Conducir para Uber: convenios del siglo XX para el siglo XXI
El Sindicato Libre de Transporte y la patronal del sector de las VTC, UNAUTO, han firmado el primer convenio que regula las relaciones laborales entre empresas y conductores que prestan sus servicios bajo las órdenes de plataformas digitales.
MADRID. EL SALTO. VÍCTOR RIESGO.- Hace unos días el Sindicato Libre de Transporte (SLT) y la patronal del sector de las VTC, UNAUTO, firmaban lo que SLT anunció como el primer convenio que regula las relaciones laborales entre empresas y trabajadores de VTCs que prestan sus servicios bajo las órdenes de plataformas digitales. Puede que si no trabajas en este sector pienses que este tema no te afecta y decidas saltar a otra noticia o atender esa alerta que acaba de saltarte en tu perfil de Twitter o de cualquier otra aplicación que tengas descargada en tu teléfono. Sin embargo, te recomiendo que te quedes y termines de leer este texto. Me atrevo a pedírtelo porque, aunque el ámbito específico de este convenio se centre en el trabajo de VTC, lo cierto es que podría tener aspectos cuya influencia negativa alcance mucho más allá de este sector, llegando a afectarte aunque ni siquiera tengas descargada la aplicación de Uber o Cabify. Paso a explicarte por qué digo esto.
Por ejemplo, en cierto modo te afecta si ya formas parte del 18% de personas que, según el JCR de la Comisión Europea, durante 2018 prestó sus servicios laborales a través de una plataforma en el mercado de trabajo español. O, aunque aún no hayas trabajado para una plataforma, podría ser que en un futuro próximo tu empleador acabe siendo alguna plataforma tecnológica, pues un informe de 2018 del Instituto McKinsey calculaba que para 2025 más del 30% de la actividad económica mundial podría estar mediada por plataformas. Pero voy más allá, aunque tu actividad laboral quede recogida dentro de lo que se denomina empleo estándar, la presencia creciente de dispositivos dirigidos a controlar cada vez más tareas que realizas en tu puesto de trabajo, ya sea presencial o a distancia, también está regida por algoritmos que recogen información, evalúan tu cumplimiento y deciden un sinfín de cuestiones relativas a tu rendimiento, tu capacidad o distintos aspectos de tu desempeño. Caminamos hacia lo que Mercader Uguina ha denominado “la empresa panóptica” y sus consecuencias ya están desbordando el marco específico del trabajo de plataforma.
Este proceso ha experimentado una aceleración como consecuencia de la aparición de la pandemia mundial que ha obligado a una gran número de empresas y administraciones a imponer el tele trabajo. Sin embargo, la pandemia solo ha hecho que intensificar una tendencia que ya venía dándose hacia el incremento del control a distancia de la fuerza de trabajo. Por ejemplo, en el trabajo de oficina, ya existía un software que permitía recopilar un conjunto de datos que iban desde la velocidad de pulsación en el teclado hasta realizar fotografías de manera aleatoria a través del ordenador de cada trabajador o trabajadora. En base a información como esta alguna compañía llega a ofrecer soluciones encaminadas a mejorar aspectos como la productividad, el compromiso y la adaptabilidad de los empleados de oficina.
Estas herramientas de control y evaluación se están empleando sobre trabajadores y trabajadoras de oficina, independientemente de su categoría profesional. Pero el alcance de herramientas similares no se limita al trabajo de oficina. Por ejemplo, De Stefano, en un informe realizado para la OIT, menciona cómo en empleos de cuello azul el uso de distintos dispositivos móviles, GPS, smartphone, pulseras de actividad, etc., se vienen empleando para recopilar información y organizar el trabajo en sectores tan distantes como almacenes logísticos, transporte por carretera o trabajadores domésticos. Además de recoger información y organizar el trabajo, la información procedente de este tipo de dispositivos es utilizada para evaluar el rendimiento, establecer niveles de desempeño y asignar recompensas o castigos en función de lo que evalúen sistemas relativamente tontos de inteligencia artificial. Cathy O`Neil, en su libro Armas de destrucción matemática (Capitán Swing, 2018) recoge algún ejemplo más de cómo profesores de primaria en estados Unidos se vieron injustamente evaluados por el empleo inadecuado de un algoritmo.
Pero volvamos a las trabajadoras y los trabajadores de VTC. Llevo más de dos años investigando, en el seno de la UNED, un conjunto de aspectos diferentes relacionados con el trabajo de plataforma. Una parte consistía en obtener información sobre los orígenes de estas plataformas y la manera en que consiguen introducirse poco a poco en cada mercado hasta conseguir una posición de relativo dominio que les permita influir, o incluso llegar a marcar, las reglas del juego. Otra parte de mi investigación viene consistiendo en realizar entrevistas a personas que trabajan en este sector, recibiendo de primera mano testimonios sobre el modo en que se organiza su trabajo y lidian con estas situaciones. Lo que me iban contando estas personas acerca de aspectos como duración de la jornada laboral, sueldos, sanciones, el modo en que se organiza el trabajo y demás cuestiones iban corroborando muchas de las leyendas negras que existen al respecto.
En otro texto publicado en este mismo periódico contaba también cómo una serie de presiones legislativas y judiciales, unidas a decisiones empresariales tomadas por actores poderosos, fueron dando forma a este sector y sentaron las bases de un modelo particular de explotación de autorizaciones y trabajadores. Para no repetir solo dejar claro que, sobre esta persona que conduce el Uber que acabas de llamar porque llueve y no quieres mojarte cuando sales de una cena con tus amigos, recaen las presiones procedentes de tres vectores diferentes. El cliente, que valora el viaje y los aspectos que considere en la misma aplicación, la plataforma tecnológica que organiza la totalidad del trabajo y fija los precios por medio de algoritmos opacos, y una empresa intermediaria que contrata al trabajador, pone el vehículo y determina aspectos como la jornada de trabajo, el sueldo, los incentivos o procedimientos de sanción. Buena parte de esta información es capturada y procesada por los algoritmos propiedad de Uber o Cabify, siendo posteriormente empleada para ejercer control y presión sobre estos trabajadores y trabajadoras.
Hasta ahora las cuestiones laborales quedaban determinadas por un convenio anterior en el que no se mencionaba ningún aspecto relativo a las plataformas tecnológicas. De hecho, este nuevo convenio presume en su preámbulo de contemplar las nuevas circunstancias que influyen en la prestación del servicio. Aunque esta forma de contemplarlas dista mucho de mejorar las condiciones en que los trabajadores van a prestar dicho servicio. Hay que decir que el convenio solo ha sido firmado por un sindicato, SLT, y una parte de la patronal, UNAUTO, que representa a las empresas que ostentan las autorizaciones administrativas denominadas VTC. Por su parte, Comisiones Obreras y UGT han rechazado la validez del convenio y han manifestado su intención de presentar alegaciones contra él. A mi juicio, el convenio es un retroceso evidente en las condiciones de los trabajadores y trabajadoras del sector. Miguel Muñoz, presidente del comité de empresa de Clematis, una de las innumerables empresas que forma parte del Grupo Auro, un gigante que se reparte junto a Vector Ronda y Moove Cars una parte importante de las autorizaciones concedidas actualmente, señalaba en una entrevista reciente alguno de los aspectos en que este convenio perjudica a los trabajadores y trabajadoras. Su crítica se centra en aspectos relativos a la jornada laboral, las retribuciones y el incremento de causas de sanción, además de señalar irregularidades en el proceso de negociación llevado a cabo por SLT y UNAUTO VTC.
Estando básicamente de acuerdo con lo que señala el representante sindical, me gustaría ahondar en algunos aspectos concretos que muestran, a mi juicio, por qué SLT ha perdido una oportunidad histórica que se presentaba a la hora de negociar este nuevo convenio. Además, me permito aportar una modesta opinión de por dónde deberían ir las mejoras que se tienen que plantear en este tipo de negociaciones donde están inmersas plataformas tecnológicas que controlan algorítmicamente la fuerza de trabajo, centralizando estos métodos todo el proceso de organización laboral.
Este convenio crea una tipología de horas de trabajo que se reconocen al trabajador bastante confusa y que podrían acabar suponiendo la consolidación de jornadas muy por encima de las cuarenta horas semanales
Resulta extraño que un sindicato transija en este punto cuando ya hay sentencias que vienen reconociendo las horas de conexión a la plataforma como jornada efectiva de trabajo. Es decir, el sindicato acepta un retroceso sobre lo que se está consiguiendo en los juzgados. Pero además, se da la incongruencia de que en todo el artículo 17 se acepta la información relativa a la jornada laboral recopilada por la plataforma como base sobre la que establecer diferentes cálculos para esa tipología difusa de horas que finalmente fija. Sin embargo, la parte más numerosa de horas de trabajo que son reconocidas se establece exclusivamente sobre el tiempo que media entre el aviso de servicio en la aplicación y el momento en que el cliente ha llegado a su destino. Este proceso, el de recibir una solicitud de servicio, es un aspecto que decide de manera absolutamente opaca la aplicación tecnológica por medio de sus algoritmos. Supuestamente la distancia entre el vehículo y el cliente es un factor relevante, sin embargo todas las personas que he ido entrevistando a lo largo de mi investigación mencionan numerosos casos en que era obvio que la cercanía no era el principal criterio utilizado por la plataforma. Pero como el mecanismo decisorio está blindado al control de los trabajadores y queda en exclusiva en manos de la plataforma tecnológica, nadie puede saber con seguridad cuál es el criterio principal o si cambia en función de otras variables. Por tanto, tenemos a trabajadores y trabajadoras que dependen de la asignación de viajes para que sus horas de conducción sean reconocidas como horas de trabajo efectivo que desconocen y carecen de control ninguno sobre este procedimiento.
Un segundo aspecto, especialmente problemático por lo que he venido comprobando en mis entrevistas, está relacionado con los incentivos. La base salarial de estos trabajadores apenas alcanzaba, con el anterior convenio, los 13.500 euros al año. Para que resultase más atractivo este tipo de empleo se ofrecía a los demandantes de estos empleos la posibilidad de alcanzar complementos salariales vinculados en gran medida al volumen de facturación. El volumen de facturación se convertía por tanto en una pieza clave y el objetivo que todo trabajador o trabajadora del sector perseguía con ahínco, pues en muchos casos marcaba la línea divisoria entre poder pagar todas las facturas o quedarse sin un euro a mitad de mes.
Sin embargo, y volviendo al mismo tipo de razonamiento que en el caso anterior, tanto la asignación de viajes como el precio asignado a cada servicio son cuestiones variables que decide unilateralmente la aplicación tecnológica. Dada la presencia de zonas de alta demanda donde estas plataformas aplican las polémicas tarifas variables, y dado que en muchas ocasiones estas zonas se activan de manera imprevista, los conductores de Uber y Cabify se ven obligados a circular de manera errática buscando esas zonas, o a trabajar a ciertas horas en las su experiencia les parece indicar que se pueden aplicar estas tarifas, pero lo cierto es que una vez más su control sobre estos aspectos es insignificante, llegando a darse el caso de conductores situados en esas zonas que no reciben ningún servicio o que lo reciben justo fuera del límite que se muestra en su interfaz de usuario, con lo que pierden la posibilidad de incrementar su facturación sin que controlen lo esencial del proceso decisorio implícito.
El nuevo convenio esencialmente parece alejar la posibilidad de obtener incrementos salariales ligados a la facturación. Como explica Miguel Muñoz en la entrevista anterior, aunque se conserva este aspecto en el convenio, realmente es más difícil llegar a ello. Sin embargo, sí hay una novedad incluida en el convenio que puede tener consecuencias muy nocivas para conductores y conductoras. Concretamente considera como faltas muy graves superar un número determinado de kilómetros en vacío o estar por debajo del 20% de la media de facturación de cada empresa en cuestión. Estas faltas muy graves se sancionarían con una cantidad entre 31 y 60 días de empleo y sueldo, pudiendo llegar el caso de que sean consideradas motivo de despido.
La opacidad generalizada en este sector, tanto por parte de las plataformas como de las compañías intermediarias, permite albergar sospechas hacia procesos arbitrarios de disciplinamiento, camuflados bajo el algoritmo
Esto supone, de facto, otorgar una posición de dominio absoluto al algoritmo sobre la fuerza de trabajo, llegando incluso al posible ejercicio de disciplinamiento y sanción del trabajador en base a datos e información que proceden exclusivamente de ese algoritmo. Pues es necesario volver a recordar que es precisamente ese el único procedimiento decisorio que reparte de manera efectiva la carga de trabajo. La opacidad generalizada en este sector, tanto por parte de las plataformas como por parte de las compañías intermediarias, permite albergar sospechas hacia procesos arbitrarios de disciplinamiento, camuflados bajo el algoritmo. Por ejemplo, nadie sabe si es posible manipular el algoritmo de alguna manera para que a un trabajador que es problemático porque moviliza a sus compañeros y compañeras o exige el cumplimiento de sus derechos por parte de la empresa, deje de recibir servicios, sea siempre el último de la fila a la hora de su asignación o solo le aparezcan viajes con tarifas bajas y costes temporales elevados. De hecho Uber ya se vio envuelto en una polémica por diseñar procedimientos algorítmicos destinados a la selección de personal que llevaban a los candidatos a aceptar la menor oferta posible o que discriminaban negativamente a las mujeres. También ha sido acusado de elaborar un software para recopilar datos masivamente de la competencia a nivel mundial, y otro para engañar sistemáticamente a las autoridades de todo el mundo ocultando parte de su actividad y así eludir controles administrativos. Si Uber ha hecho eso en el pasado es porque cuenta con una potente capacidad tecnológica para crear y modificar sus sistemas algorítmicos. Sin un control legislativo sobre estos aspectos, ¿qué le impide hacerlo a partir de ahora si el objetivo es expulsar a trabajadores y trabajadoras díscolos o poco complacientes con las órdenes?
Ahora bien, frente al fatalismo distópico que nos invade de un tiempo a esta parte con todo lo relacionado con la tecnología digital, cabe decir que hay que rechazarlo de plano porque existen alternativas. Por ejemplo, un personaje tan poco inclinado a admitir los procesos regulatorios en el mundo de la economía de plataforma como Sangeet Paul Choudary, en un informe redactado por encargo de la OIT, recomienda que “podría exigirse una mayor transparencia en lo que respecta a los algoritmos controlados por el creador-controlador [de la plataforma], con miras a su adaptación en cada caso adecuado”. Más ambiciosa aún, la propuesta de De Stefano en el trabajo antes citado se concreta en centrar el foco en el papel de los sindicatos al señalar que “los convenios colectivos podrían abordar el uso de tecnología digital, recolección de datos y algoritmos que dirigen y disciplinan a la fuerza laboral, asegurando la transparencia, la sustentabilidad social y el cumplimiento de estas prácticas con la regulación”. Es decir, existe la posibilidad de aplicar un conjunto de fórmulas que pongan límite al domino total que ejercen compañías como Uber o Cabify sobre sus trabajadores.
Todas estas cuestiones son las que me llevan a pensar que estamos ante un convenio propio del siglo XX, además de con retroceso de derechos clásicos para los trabajadores, en un contexto de economía de plataformas propio del siglo XXI. El sindicato SLT ha perdido una oportunidad única de poner sobre la mesa de negociación cuestiones determinantes que afectan a las condiciones efectivas de los trabajadores y trabajadoras que dice defender. Además, la relevancia del asunto desborda el marco específico del trabajo de VTC, pudiendo haber sido un precedente que oriente futuras negociaciones colectivas que contemplen elementos propios del siglo XXI en lo que se refiere a la organización, gestión y disciplinamiento de la fuerza de trabajo.
Acceder a los algoritmos que sirven para controlar, organizar, disciplinar y llegado el caso tomar decisiones sobre los procesos de trabajo, debería ser una prioridad en cada vez más procesos de negociación colectiva
En un contexto relativamente propicio para ello, como parecen mostrar recientes noticias que indicarían la predisposición del Ministerio de Trabajo a incluir el tema de los algoritmos y su transparencia en lo que se ha venido denominando la Ley Rider. El Ministerio, además, debería remediar este olvido del acuerdo que se ha firmado recientemente, incluyendo también a plataformas que explotan el sector VTC en la obligación de registro y transparencia de los algoritmos que se supone contempla en su legislación, aunque ya no se discuta la condición de asalariados de estos trabajadores. Aún más, incluso las empresas que representa UNAUTO VTC deberían de estar interesadas en que se pudiera acceder a la parte sustancial de los algoritmos de las plataformas destinada a organizar el trabajo, puesto que estas empresas también podrían estar siendo perjudicadas o siendo víctimas de procesos arbitrarios de reparto de la carga de trabajo. Aunque quizá su interés esté condicionado por los contratos que firmaron con las tecnológicas, otro secreto blindado, en este caso analógico, al que ni los representantes de los trabajadores tienen acceso, por más que me consta que han solicitado en numerosas ocasiones.
En definitiva, para cerrar ya, acceder a los algoritmos que sirven para controlar, organizar, disciplinar y llegado el caso tomar decisiones sobre los procesos de trabajo, debería ser una prioridad en cada vez más procesos de negociación colectiva. Hoy se la juegan los y las trabajador@s de VTC, pero en este tránsito nos estamos jugando cada vez más todas las personas que integramos la clase trabajadora. De lo contrario, en aras del incremento de la productividad podemos acabar siendo obligados a trabajar en panópticos foucalianos inmersos en sociedades de control deleuzianas.
