La Inspección de Trabajo se pone seria con las horas extras

• Los inspectores exigen a las empresas que registren la jornada diaria de sus trabajadores, tras dos sentencias de la Audiencia Nacional que así lo reclaman
• Los expertos alertan de la complicación técnica y económica de establecer sistemas para que los trabajadores ‘fichen’

La reciente instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, considera que “no es admisible que, con la invocación de la flexibilidad horaria que brindan las normas laborales, puedan perjudicarse los derechos de los trabajadores y se altere el equilibrio contractual mediante la prolongación de indebida de la jornada laboral”. En otras palabras, que los empresarios no pueden refugiarse en la flexibilidad horaria de la jornada para no retribuir las horas extras.
Muy al contrario, este organismo del Ministerio de Empleo considera en esta instrucción a sus inspectores, que la flexibilidad horaria en las empresas justifica el refuerzo de las normas laborales “particularmente de las normas sobre el registro de la jornada de trabajo diaria”.

A la vista de estos argumentos la Inspección decidió “intensificar el control del cumplimiento de la normativa del tiempo de trabajo”. En particular sobre el respeto de la jornada máxima, las horas extraordinarias y sobre la correcta compensación y cotización, en caso de que se realicen.

Según lo ordenado en esta instrucción, este mayor control se está produciendo ya actualmente en los sectores de banca, industria manufacturera, comercio, reparación de vehículos, actividades sanitarias y servicios sociales y actividades financieras y de seguros.

Así, fuentes de la Administración explican que cuando los inspectores y subinspectores realizan sus correspondientes visitas para controlar esta materia actúan sobre cuatro frentes: comprobar la realización de horas extras y que éstas no superen el máximo legal (80 anuales); su remuneración y cotización;el registro de la jornada por parte de la empresa;y si, tal y como exige la ley, los representantes de los trabajadores están siendo informados de su realización.

Precisamente, el registro de la jornada es el punto que más polémica está suscitando en las visitas de los inspectores.

Tal y como explica el socio de Sagardoy Abogados, Román Gil, la ley obliga al empresario que contabilice las horas de sus trabajadores a tiempo parcial, para determinar la realización de las denominadas horas complementarias, pero no establece esta obligación con la misma nitidez para los trabajadores con jornadas completas. “Es una facultad empresarial, pero no una obligación”, dice Gil.

Hasta ahora, era el trabajador quien debía acreditar que había realizado horas extras, en el momento de reclamarlas. Es más, la jurisprudencia solo exigía a las empresas que registraran el horario diario con el fin de compensar las horas extra, si estas se producían en la empresa. De lo contrario, no estaban obligadas.

Pero esto ha cambiado, tras dos sentencias de la Audiencia Nacional del 4 de diciembre de 2015 (caso Bankia) y otra del 19 de febrero de 2016 (caso Abanca). En dichos pronunciamientos, los jueces concluyen que las empresas sí deben llevar un registro diario de la jornada de sus trabajadores, para que los inspectores de Trabajo puedan determinar “si se superan o no los límites de la jornada ordinaria” y, por lo tanto, el trabajador ha realizado horas extraordinarias.

Así lo indica también un informe de la Dirección General de Empleo que indica que “para saber si se han realizado h oras extraordinarias, es preciso conocer con exactitud el número d ehoras ordinarias trabajadas”.

Ante todo esto, la Inspección “está siendo muy agresiva en el control de las horas extra, y muy severos con las empresas que no registran las jornadas ordinarias de sus trabajadores, llegando a sancionarles gravemente por ello”, indican fuentes empresariales.

Para Ignacio Sampere, Of Counsel de BDO Abogados, “está claro que las empresas tienen la obligación legal de controlar el horario de sus trabajadores”. Si bien, “esto genera un problema técnico y económico”, advierte Gil porque las empresas deben estudiar qué tipo de sistema se establece e implantarlo.

En este punto, Sampere resalta que “hay un vacío legal porque no existe un reglamento que fije a las fórmulas de control para cada sector”. El primer método en que se piensa son las máquinas de fichar, pero éstas no siempre sirven. “Hay sectores donde el trabajador entra y sale constantemente de su lugar de trabajo pero no deja de realizarlo fuera u otros que trabajan desde casa. Cada tipo de actividad requerirá un control específico”, añade el abogado de BDO.

La ley indica que las horas extraordinarias se pueden pagar o compensar con tiempo de descanso. Peroestas horas también cotizan a la Seguridad Social.

Por ello, si no se contabilizan o se realizan sin contraprestación –como ocurrió con más de la mitad de las horas extras que se realizaron en 2015–, además de la pérdida de derechos laborales que supone, tiene un doble efecto negativo para las arcas de la Seguridad Social.

Por un lado, se elude su cotización a la seguridad social, que es del 14% del salario bruto del empleado en el caso de las horas extras de fuerza mayor;y del 28,3% –igual que las horas ordinarias– para el resto de horas extras. Con lo que supone una notable pérdida de ingresos. Y, por otro lado, las 3,5 millones de horas extras realizadas a la semana y no pagadas el pasado año, equivaldrían a la creación 156.300 nuevos empleos asalariados a tiempo completo. Los ingresos por cotizaciones de estos empleos suponen también dinero no recaudado.